Гороскоп Совместимость Календарь зачатия
Автомобили Дети Животные Многодетные Няни Образование Праздники Развитие Семья Юридическая Отдых
Лучшие статьи
Загрузка...
Загрузка...
загрузка...
18.09.15

Сокращение штата: прощальная компенсация

Кого сократить

Порядок и условия увольнения сотрудника по сокращению штата регулируются нормами статей 81, 178–180 ТК РФ.

Процедура сокращения штата имеет некоторые законодательные ограничения. Прежде всего определен перечень работников, которых нельзя уволить:

  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Когда сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда. Если фирма отстранит от должности работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными. Исключение – увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Есть две возможности сокращения: сокращение штата и сокращение сотрудников. Так, в первом случае, уменьшается количество должностей. Если на предприятии предусмотрено пять мест, которые занимаю бухгалтера, но на самом деле, работаю на них два человека, то три должности, которые «не востребованы», можно упразднить. Но, при необходимости высвободить какие-то средства фактически, приходится увольнять работающих.

Порядок сокращения работников

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Однако работник не может быть уволен по данному основанию в указанные периоды. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник должен быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

С другой стороны, с письменного же согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор и без предупреждения об увольнении, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка (часть третья названной статьи ТК РФ). Предложение об этом в письменном виде может исходить только от работодателя. Работнику такое право не предоставлено, а если у него возникает желание прекратить трудовые отношения с данным работодателем до истечения указанного срока, то он может сделать это по собственной инициативе в порядке, предусмотренном статьей 80 ТК РФ либо поставить вопрос о прекращении трудового договора по соглашению сторон в порядке статьи 78 ТК РФ.

Для некоторых категорий работников установлены укороченные сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. К их числу относятся:

- работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев, предупреждение которых должно осуществляться работодателем также в письменной форме и под расписку не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ);

- работники, занятые на сезонных работах, - их предупреждение должно осуществляться работодателем в письменной форме и под расписку не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ).

4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод).

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации). При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие. Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.

Пока не решили что открыть, ООО или ИП? Читайте эту статью.

Уведомление о сокращении

Приняв решение о грядущем сокращении, работодатель в письменном порядке, как минимум за два месяца до начала увольнений, обязан уведомить об этом работника персонально. О том, что работник уведомлен должным образом, будет свидетельствовать его подпись на письме.

О том, что предприятие готовится к сокращению работников, необходимо сообщать не только тем, кто попадает под увольнение, но и профсоюзной организации, и службе занятости. Срок для уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен такой же, как и для работника, т.е. не позже двух месяцев до начала сокращений, а при массовом увольнении – за три месяца.

Кроме того, согласно статье 171 Кодекса порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется также его статьей 373 ТК РФ.

6.Уведомление государственного органа по вопросам занятости.

Закон «О занятости населения в РФ» в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.

Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:

- возможных массовых увольнениях работников;

- числе и категориях работников, которых они могут коснуться;

- сроке осуществления соответствующих мероприятий.

Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 « Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения», согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:

- показатели численности увольняемых работников;

- либо сокращение численности за определенный календарный период.

  • несовершеннолетние сотрудники;
  • беременные сотрудницы;
  • женщины с детьми до трех лет;
  • сотрудники, которые в одиночку воспитывают ребенка до двенадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет.

Таких служащих работодатель может сократить только в случае полной ликвидации предприятия – тогда уже просто не остается иного выхода. Во всех же остальных случаях если, к примеру, нужно будет выбрать между очень квалифицированным и ответственным служащим и беременной сотрудницей, которая не так хороша и не так опытна, выбор, увы, придется сделать в пользу последней.

Перевод сотрудников

Даже в том случае если работодатель наметил список работников, с которыми предстоит расстаться, правила увольнения по сокращению штатов гласят, что, прежде чем расторгнуть трудовой договор, необходимо предложить освобождаемым сотрудникам перевод на иные вакантные должности. При этом они могут быть менее оплачиваемыми и престижными.

Например, старшему менеджеру могут предложить все имеющиеся на предприятии свободные вакансии от просто менеджера до сторожа, а уж принять предложение или отказаться – решать только ему. Предлагать вакансии, которые требуют более высокой квалификации, работодатель не обязан. Желательно все такие предложения фиксировать письменно, как и отказы работника.


Таким образом, в суде компании, вероятней всего, удастся опровергнуть довод работника о том, что была нарушена процедура увольнения, так как ему не были предложены временно свободные вакансии.

Увольнение может быть признано незаконным, если не были предложены вакансии в головном офисе компании


Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение в связи с сокращением численности незаконным. Она указала, что при увольнении ей не были предложены все имеющиеся в компании вакансии. Суд согласился с этим доводом. Он отметил, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в силу закона на работодателя возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. При этом работница работала в Банке России, который вместе со своими структурными подразделениями составляет единую систему. Суд отметил, что в статус юридического лица имеет только Банк России, в структуру которого входят учреждения по всей России, из которых только в Санкт-Петербурге (где работала работница) находится шесть. В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12)Правильное составление списка вакантных должностей поможет работодателю избежать восстановления работникаПредложение другой работы — пожалуй, самый важный этап увольнения работника по сокращению штата. Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать. Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.


Риск четвертый: при увольнении не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе


Уволенные по сокращению штата работники часто ссылаются в суде на преимущественное право оставления на работе. Действительно, в силу закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у тех или иных работников преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель должен отдать предпочтение работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной квалификации оставлению на работе подлежат лица, имеющие двух и более иждивенцев, имеющие на содержании нетрудоспособных членов семьи и т. д. Здесь следует помнить о нескольких правилах. Прежде всего, преимущественное право нужно учитывать только в отношении одинаковых должностей, то есть, когда происходит сокращение не конкретной должности, а нескольких штатных единиц. Например, когда из 8 менеджеров по закупкам решили оставить только 5. В нашем же случае подлежащую сокращению должность занимает только один сотрудник – менеджер по работе с клиентами. Поэтому работодатель не обязан был сравнить преимущественное право на оставление на работе менеджера по закупкам с должностью менеджера по работе с клиентами, так как у них совершенно разные обязанности. Этот вывод также нашел подтверждение в судебной практике.

Судебная практика


Работница была уволена в связи с сокращением штата. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд. По ее мнению, была нарушена процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением штата. Суд первой инстанции согласился с доводом работницы и указал, что работодатель не учел ее преимущественное право на оставление на работе. Однако вышестоящий суд нашел такой вывод несостоятельным. Он отметил, что в силу положений ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. По смыслу указанной статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности. В связи с этим работнице было отказано в восстановлении на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 № 16436).


Следует обратить внимание еще на один момент. В нашем случае работник возмутился, что вакантную должность специалиста по контролю качества предложили не ему, а другому работнику, который имел средне-специальное образование. В данном случае работодатель имел законное право выбора, кому предложить вакантную должность в первую очередь. Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит об учете преимущественного права на оставление на работе, но не о предложении вакантных должностей. Если бы менеджер по закупкам отказался перейти на данную должность, то работодатель затем должен был предложить ее менеджеру по работе с клиентами. Это следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан предложить сокращаемому работнику все имеющиеся вакантные должности.

Таким образом, все прояснилось. Причиной сокращения штата является изменение в организации производства и труда, т.е. изменение технологических или организационных показателей труда на предприятии. Это справедливо, поскольку причина объективна и не связана с личными пристрастиями работодателя.

Если приказ о сокращении штата называет непосредственно производимые изменения в организации производства и труда, т.е. изменения технологических или организационных условий труда на предприятии, значит такое сокращение штата основано на законе. А если не называет, говорить о законности сокращения штата не приходится.

в Сургуте: 8-9222506917
Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону

Увольнение по собственному желанию: всё просто?


---

Все права на материалы, опубликованные на сайте Zarplata.ru, защищены в соответствии с российским и международным законодательством об авторском праве и смежных правах. При полной или частичной перепечатке текстовых материалов обязательна гиперссылка на сайт Zarplata.ru

(голосов:0)
Похожие статьи:

Какие выплаты мне положены при ликвидации фирмы?

А. Выплаты, которые положены непосредственно при ликвидации предприятия.

При ликвидации предприятия работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В том числе находящихся в отпуске или на больничном, беременных женщин, сотрудниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, и т. д.


Компенсация при увольнении(сокращении / ликвидации / закрытии) 2014-2015

Какие компенсации положены при увольнении?

Если трудовой договор расторгают из-за сокращения штата либо при ликвидации компании(закрытии ИП), сотруднику помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск полагаются еще:


Незаконное увольнение по собственному желанию

Казалось бы, самый простой способ увольнения работника — увольнение по собственному желанию. Что может быть проще – есть заявление работника, нужно издать приказ. Соблюдаем прочие формальности и стороны трудовых отношений свободны друг от друга.

Нагнетается обстановка страха. Люди боятся протестовать, опасаясь лишиться источника существования. При этом грубо нарушается закон. Работодатели пользуются правовой безграмотностью работников, которые часто не знают своих прав. Наша задача — защитить людей. У многих нет никаких накоплений, чтобы пережить внезапную потерю работы. Мы не можем позволить работодателям просто выбрасывать людей на улицу.


МЦФЭР: Изменение работодателем режима труда и отдыха работников: оформление необходимых документов

22.09.2011

Как изменить график работы: советы

1.

По инициативе работодателя в одностороннем порядке можно изменить любые условия трудового договора (как обязательные, так и дополнительные). Единственное исключение - условие о трудовой функции работника


Увольнение при срочном трудовом договоре ст. 79 ТК РФ

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.


Комментарии к статье Сокращение штата на предприятии:
Загрузка...
loading...


2015